500天创业记录(3):团队和文化

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从成立之初,我们就开始组建自己的研发团队。一边招人,一边用外包资源来实现我们的需求。人脉,拉勾,猎头,各种渠道都试过,一开始连简历量都没有上来,后来调整了拉勾和猎头的资源配置,才开始有了比较多的简历。经过比较高的筛选标准来一遍,每天针对研发的面试安排也就2场左右。简历到面试的转化率很低很低,最终通过面试入职的,就更低了。

从4月份开始招聘研发,到6月份才有第一个研发,到9月份这个数字也只是从1变成了4。

现在回顾起来,市场上不是没有人,而是目前找到一个在能力指标、创业意愿和个人气质三个方面都比较匹配的人太难了。在拉勾上发职位信息,只能被动的等候选人来投简历;通过人脉和猎头,稍微主动了一点,但是信息经过了一重人肉转换之后已经不够精确了。在没有更好的工具将项目情况直接放在各路潜在候选人面前,我们只能慢慢找了,在机缘和耐心的情况下,我们总算是10月份完成了研发队伍8个成员的目标。

进人的速度和质量之间到底哪个重要?现在想来还是质量更为重要。没有高质量的人,项目实现出来的质量也很低,后期维护和迭代的难度都太大,甚至沟通的成本也可能很高。团队内部的效率永远都是取决于效率最低的那个人,所以高质量的人,真的省事省心很多。

人多起来了,事情也多起来了。团队在紧张工作之余,靠跑步进行压力释放和润滑。通过CEO的带动,我们每周都会在深圳湾跑1-2次,还会互相晒自己的成绩。通过跑步来释放压力真心是一件不错的事情。好的团队文化,CEO真的很重要,不仅仅是参与者,还是带头人。有些小伙伴在短短的半年内居然可以去跑马拉松了,真心是一件值得赞赏的事情。

除了跑步文化之外,整个团队的文化是基本美式的。小团队没太多讲究,很多事情聊一下即可解决;又因为大家能力都不错,做事的效率和主动性都非常不错;加上大管家的悉心照顾,整个团队的凝聚力是超强的。